Les nouveaux arrivants sur le marché de l’emploi sont regroupés sous l’étiquette Génération Y. Les anglo-saxons les appellent eux les « digital natives », nés dans les années 80 en même temps que la technologie. Comptant aujourd’hui environ 13 millions de Français, cette génération, représentera 40% des actifs en 2015. Véritables « prescripteurs » et modèles pour certains, plus âgés, les jeunes Y sont parfois difficiles à cerner pour les services RH et les recruteurs. Philippe Deljurie, fondateur du site d’offres d’emploi Meteojob, nous donne ses conseils pour capter l’attention des travailleurs Y et les recruter avec facilité.
Poster vos offres d’emplois sur les réseaux sociaux auxquels les jeunes sont très sensibles
En revanche, Philippe Deljurie et Marc Legardeur, fondateur du site Premsjob (qui a pour objectif d’aider les jeunes à trouver leur premier emploi), sont d’accord pour dire qu’il ne sert à rien d’utiliser Facebook car la génération Y ne veut pas tout embrouiller. Lorsque Premsjob a été lancé, il était accompagné d’une application Fb qui « n’a pas marché car les jeunes ne tiennent pas du tout à mélanger le professionnel et le personnel », explique son créateur Marc Legardeur. Pour Philippe Deljurie, « cela nous dérangerait s’ils ne le faisaient pas la distinction. Aujourd’hui, dès que vous voulez faire passer un entretien, vous tapez le nom de la personne sur Google et vous regardez les résultats. Tomber sur des potos de cette dernière en maillot de bain, en soirée… est assez éliminatoire. ».
Positionner l’entreprise comme une communauté sympathique
Autrefois, lors d’un entretien l’approche se faisait de manière rationnelle. Le candidat s’intéressait particulièrement à l’endroit où était basée l’entreprise, le salaire, les horaires ou encore le travail à fournir.
Aujourd’hui en entretien il faut davantage mettre en avant le fait que la compagnie est sympathique et conviviale, ce qui est un point primordial pour le salarié. Les jeunes de la génération Y sont très attentifs à leur environnement de travail et aux relations entre collègues: il faut donner au postulant l’envie de rejoindre une communauté.
La vision de l’entreprise
L’important est de projeter le candidat à travers une vision. Celle-ci pourra par exemple être que l’entreprise devienne le leader français dans les trois années à venir. Le candidat rejoint un groupe qui va se donner un objectif et un enjeu communs. C’est cette vision qui va l’exciter plus que ses propres tâches. Il faut lui parler de tout ce qui touche à la notoriété de l’entreprise. « Meteojob a, entre autres, une chronique régulière sur BFM Business, le “baromètre du business”, présentée chaque premier vendredi du mois dans l’émission Les Experts de Nicolas Doze », explique Philippe Deljurie avant de compléter « certains candidats s’y sont intéressés et sont arrivés chez nous par là. ».
Déceler l’appétence du candidat
En plus des compétences, il faut déceler une notion d’appétence chez le candidat. Avec l’envie, le salarié va acquérir beaucoup plus rapidement que d’autres les qualifications qu’il n’a pas forcément. C’est elle qui va lui donner l’énergie de rester et de s’améliorer, tout particulièrement s’il est au début de sa carrière.
Lorsqu’on recrute des gens qui ont 50 ans, les choses ne se déroulent pas de la même manière. Vous ne parlerez pas nécessairement de l’envie, de l’enjeu, ni de la vision. Lorsque vous recevez des personnes plus âgées, vous allez plutôt essayer de les rassurer en leur disant par exemple : « Vous allez arriver dans une structure dans laquelle vous allez pouvoir finir votre carrière ».
Respect et vérité
Ne mentez jamais concernant le poste ou l’entreprise. Ne cherchez pas à survendre, c’est quelque chose que les jeunes générations ne pardonnent pas. Si vous ne respectez pas ce que vous avez promis, un jeune qui ne trouve pas ce qui était convenu n’hésitera pas à démissionner au bout de 2 ou 3 mois.
Ombeline Paris
