En 2025, les jeunes actives représenteront 50% de la force de travail américaine. Les femmes de la génération Y commencent à investir les entreprises. Avec des aspirations bien affirmées que détaille une enquête publiée par le magazine Forbes.
Outre-Atlantique, on les appelle les Millenials. Working girls des années 2000, elles n’entendent pas se laisser malmener par leur hiérarchie ni imposer des plans de carrière tracés d’avance. Pour Lauren Noel et Christie Hunter Arscott, les auteures américaines de l’étude, ces trentenaires ambitieuses accordent une importance de taille à leur salaire tout d’abord mais aussi à leurs perspectives d’évolution ainsi qu’au sens de leur activité. Jeunes actives
Des envies transversales, catalysées par la crise
En cela, leurs aspirations sont similaires à celles de leurs homologues masculins. « La convergence entre hommes et femmes sur ce qui les pousse à rester ou à partir d’une organisation est de plus en plus forte. C’est ce que l’on constate au sein des jeunes promotions, » confirme Bénédicte Champenois-Rousseau, sociologue et par ailleurs présidente d’HEC Au Féminin. Pour elle cependant, l’explication n’est pas générationnelle : « je pense que c’est plus une question d’environnement économique. Compte tenu de la tension sur le marché du travail, les grands groupes qui, quoiqu’on en dise, ont tendance à gérer leurs salariés comme des numéros, des effectifs plus que des personnes, ne semblent plus incontournables. Beaucoup de diplômés préfèrent se tourner vers des activités leur donnant le sentiment de pouvoir se développer personnellement, quitte à rogner quelque peu sur leurs salaires. »
Les nouvelles sociétés stars
Pour combler les désirs de ces jeunes profils à fort potentiel, certaines structures n’hésitent pas à expérimenter des formes inédites de management,en misant par exemple sur la flexibilité des horaires. L’étude publiée par Forbes cite notamment le cas de Hubspot, spécialiste du marketing digital, libérant ses employés les plus sportifs le matin afin de leur permettre de s’entraîner.
Autre exemple : l’entreprise de gestion d’actifs Fidelity ayant mis en place un programme de deux ans permettant une rotation entre les différents services de la société aux futurs managers. Un moyen de multiplier les nouvelles expériences autant que les opportunités d’évolution.
D’autres organisations choisissent d’accompagner les femmes dans ce qui leur fait généralement défaut : la capacité à négocier efficacement. Ainsi, la société d’investissement Blackrock a mis en place un programme intitulé « Art of the Ask » (« l’art de demander »).
Pour les auteures de l’étude, la conclusion est claire : dans un avenir proche, les sociétés qui parviendront à garder au sein de leurs effectifs des profils recherchés sont celles qui se conforteront aux besoins, aux désirs des “Milleniums”. Et non l’inverse.
Selon Bénédicte Champenois-Rousseau, cette tendance de fond est annonciatrice d’une redéfinition de la réussite. Un changement de paradigme initié par les femmes : « Il y a quelques années, dans nos milieux, on assimilait la réussite à des parcours stéréotypés dans des grosses entreprises. Conséquence : on avait du mal à trouver des profils féminins. Avec l’ouverture de modèles moins figés, les femmes pourront être plus facilement visibles. Pourquoi ? On voit dans les études d’HEC Au Féminin qu’elles ont toujours été nombreuses à avoir des parcours alternatifs, à changer d’orientation professionnelle. » Et la sociologue de résumer : « Les hommes vont sûrement se rapprocher de ce modèle là, permettant ainsi aux femmes de ne pas devoir se conforter à une image de la réussite mesurée en termes de salaires et de pouvoir. »
Vers une redéfinition de la réussite professionnelle en faveur des femmes ?
Les femmes seraient-elles ainsi en train de percer (enfin !) ce fameux plafond de verre qui n’en finit pas de faire couler beaucoup d’encre? Sur ce point, l’étude américaine est plutôt positive, affirmant que l’idée reçue selon laquelle les femmes lèvent le pied ou démissionnent en raison d’une incompatibilité entre vies personnelle et professionnelle serait un poncif dépassé. Les raisons de leur réorientation ou reconversion seraient les mêmes que celles des hommes.
Une posture que Bénédicte Champenois-Rousseau ne partage pas. « Les auteures de l’étude interrogent des femmes qui ont entre 22 et 35 ans et qui ont jusqu’à 10 ans d’expérience professionnelle. Or, les enfants arrivent après. Il paraît donc normal que les sondées ne se posent pas la question de l’ équilibre des rythmes de vie » pointe-t-elle. « D’autant que les études françaises montrent que le problème ne se pose pas souvent au premier enfant, mais au deuxième voire au troisième. Plus les femmes ont d’enfants, plus leur trajectoire professionnelle est impactée. »
Une étude IPSOS sur l’ambition féminine publiée l’année dernière lui donne raison : 60% des jeunes femmes âgées de 18 à 29 ans ont d’ores et déjà intégré le fait qu’elles devront mettre leur carrière en stand by dans les années à venir.
Autre marqueur majeur des disparités professionnelles entre hommes et femmes : les écarts de salaire, toujours de 10% en France à postes et diplômes égaux. Les experts du Forum Economique Mondial l’affirment: l’égalité devrait être rétablie d’ici 80 ans.
Ainsi, pour savoir si les prochaines générations oeuvreront à la désexualisation du travail, des salaires et donc de la réussite, le mieux est peut-être de faire un nouveau bilan en 2095…
@clairebauchart
Vous aimerez aussi:
L’ambition féminine ou comment sortir de l’ombre?
Comment trouver le job de ses rêves?
Réseau: le nerf de la carrière
