Et si le recrutement collaboratif était le futur des Ressources Humaines ? C’est en tout cas le pari un peu fou du cabinet de conseils Valeurs & Valeur qui accompagne les collaborateurs des entreprises vers plus d’épanouissement et de performance. Une idée qui a d’abord germé au sein de l’équipe : « nous avons constaté qu’avec la méthode classique de recrutement nous avions parfois des loupés.
Or, le recrutement et l’intégration à un poste sont des étapes qui coûtent très cher aux entreprises. C’est pourquoi nous avons d’abord travaillé pour identifier les valeurs qui étaient les plus importantes pour nous afin de construire des exercices que nous pourrions vivre avec les candidats », rapporte Amélie Fenzy, fondatrice du cabinet. L’objectif ? Utiliser l’intelligence collective pour choisir le meilleur candidat, toujours dans un souci de mettre chacun sur un pied d’égalité. « L’idée est que le recruteur ne soit plus en position haute et le recruté en position basse », poursuit-elle.
Une expérience accessible à toutes les entreprises
Une fois le concept éprouvé au sein de Valeurs et Valeur, Amélie commence à l’expérimenter avec certaines PME ou multinationales qu’elle accompagne. Le seul prérequis ? « Que les collaborateurs partagent le même ADN pour l’entreprise, et que les dirigeants soient prêts à aller au bout de la démarche ». Autrement dit, qu’ils soient capables de faire confiance à leurs collaborateurs et ne pas céder à l’envie de reprendre la main.
C’est ainsi qu’Amélie propose l’expérience à la PME Motoblouz dont le co-fondateur Thomas Thumerelle est très sensible à la problématique du management collaboratif. Mais cette fois-ci, l’essai va plus loin puisqu’il est question de trouver la perle rare pour le remplacer à son poste de Directeur Général. Et pour corser le tout, le choix des collaborateurs devra être validé par le fonds d’investissement.
Malgré les peurs, c’est finalement l’enthousiasme et la confiance accordée aux salariés de l’entreprise qui prend le dessus ! «Au départ, j’ai été curieuse de voir l’analyse des candidats par nos collaborateurs, finalement j’ai été complètement bluffée par l’évidence qui s’est créée au sein du groupe de recrutement.», nous confie Audrey Deffontaine, responsable des Ressources Humaines.
Concrètement, comment ça marche ?
Après avoir épluché plus d’une centaine de candidatures, Valeurs et Valeur a soumis 6 profils à l’équipe chargée de recruter le Directeur Général. Composée sur la base du volontariat, celle-ci regroupait une dizaine de personnes parmi lesquelles le fondateur de l’entreprise, un membre du comex, la responsable des RH, deux managers intermédiaires mais aussi des collaborateurs juniors ou séniors, hommes ou femmes, venant de différents services.
Ainsi, Sonia, chargée de catalogue, nous confie avoir accepté de participer à ce recrutement inédit « par curiosité », « mais aussi pour être sûre que le successeur de Thomas, notre fondateur et ancien dirigeant, soit dans la lignée de ce que nous avons fait jusqu’à présent, avec les mêmes valeurs ». L’équipe de recrutement a rapidement pris ses responsabilités en choisissant finalement de ne rencontrer que deux des six candidats après avoir consulté leur CV.
Et qu’en a t-on pensé du côté des candidats ? Lorsqu’il découvre la manière dont il va être reçu en entretien par l’entreprise, l’actuel DG y adhère immédiatement. « Ce processus correspond aux souhaits de plus en plus de collaborateurs de participer activement au développement de leur entreprise. Et, à fortiori, à l’embauche de leur futur patron. Il y a autant d’enjeux dans ce type de processus que dans un processus normal. Mais pas plus. Au contraire, cela permet à chacun d’avoir une vision plus large et plus complète de l’engagement qui se prend à ce moment là. », souligne Eric Vandendriessche.
Un processus sécurisé
Le recrutement s’est ensuite organisé autour de deux après-midi avec des temps individuels et collectifs. Durant les sessions individuelles, des binômes rencontraient seuls le potentiel DG. De l’autre côté, les temps collectifs ont permis de jauger la vision d’ensemble et stratégique des candidats par le biais notamment d’un jeu sportif spécialement conçu pour ce recrutement. « C’était ludique mais cela a permis de mettre en évidence les qualités des candidats, et voir si cela matchait avec les attentes de l’équipe », note Amélie Fenzy.
Les candidats ont ainsi été jugés tant sur leurs hardskills que leurs softskills. « A tout moment, nous garantissons la bienveillance du process. L’idée est que l’expérience crée l’évidence et que chacun se sente en sécurité. C’est là que notre expertise en intelligence collective est primordiale pour garantir le succès de l’opération », poursuit Amélie.
Une intégration facilitée
Et l’évidence a bien eu lieu puisque le groupe s’est rapidement mis d’accord sur le choix final du candidat. « La capacité d’analyse des membres a été stupéfiante, elle était similaire à celle de professionnels », observe Amélie. « C’est une expérience très intéressante et je n’hésiterais pas à recommencer », ajoute Audrey, la RH de l’entreprise. De son côté, Eric Vandendriessche estime ne pas tirer davantage de légitimité de son recrutement, mais plutôt avoir été intégré plus facilement : « il est clair que les collaborateurs qui ont choisi font la « publicité » du dirigeant qui arrive. L’a-priori est donc positif… Mais tout reste à faire.
La légitimité s’acquière chaque jour ». Quant à Sonia, elle conclut : « j‘ai adoré l’expérience, nous avions une vraie cohésion avec le groupe de collaborateurs qui a participé au recrutement, c’était super à vivre. Et je suis très contente du choix que nous avons fait. Au final, c’est canon de choisir son DG ! »
@Paojdo
A lire aussi
Le recrutement nouvelle génération
5 leviers clés pour retenir vos talents
Sinead Bunting (Monster) ou l’art de recruter plus de femmes dans la tech
