Préjugés, stéreotypes en tout genre nous mènent la vie dure à nous les femmes. Aviva Markowicz nous livre quelques unes des clés pour comprendre les dessous de ces biais cognitifs, fruit de notre héritage culturel et de notre inconscient collectif.
“Je suis un employé pragmatique, carriériste, égoïste, je suis un leader naturel. Je ne sais faire qu’une chose à la fois. Quand je lève le ton au travail, on dit de moi que je suis déterminé et ambitieux. Quand je pars à 18h pour chercher mes enfants, je suis un bon père de famille.”
“Je suis une employée organisée, empathique, multitâche, j’ai une faible résistance au stress. Si je tape du poing au travail, on dit de moi que je suis agressive, incapable de contrôler mes émotions, ou carrément hystérique. Si je pars à 18h pour les enfants, on dit de moi que je ne suis pas disponible.”
Ca vous évoque des choses?
Les préjugés peuvent nous mener la vie dure, et si souvent inconscients, ils peuvent être un frein important à l’avancement professionnel des femmes. Le problème, c’est qu’il est souvent difficile de les identifier ou de les prévenir. Se pourrait-il qu’à lui seul, notre cerveau soit responsable du plafond de verre? Je vous propose d’aller à la rencontre de ces mécanismes inconscients.
1 — L’envie de réussir chez une femme est une névrose.
On démarre fort. Vous reconnaissez l’auteur de cette phrase? Il est grand, barbu, et aime prendre un air de tueur de chatons quand il pose devant la caméra: Herr Professor Sigmund Freud. Un des plus grands neurologues de notre ère nous partageait il y a tout juste deux siècles le fruit de ses plus complexes analyses sur le psychisme humain, je cite: « l’envie de réussir chez une femme est une névrose, le résultat d’un complexe de castration dont elle ne guérira que par une totale acceptation de son destin passif ». Ambiance!
Alors nous n’en sommes plus là, à notre grand soulagement, et elle nous semble bien révolue l’époque de notre colère vaginale. Mais certaines idées nous collent encore à la peau, et on a beau frotter au gant de crin et savon bio fleur des bois, on ne sait pas bien comment s’en débarrasser et parfois, ça sent même un peu le sapin.
Albert Einstein disait: « Il est plus difficile d’éliminer un préjugé que de diviser un atome ». Et c’est peu dire: comment est-il possible qu’en 2015, dans une grande étude américaine*, 76% des personnes interrogées répondaient encore que la place d’une femme est à la maison, tandis que celle de l’homme est au travail? Pourquoi une majorité d’entre nous imagine t-elle qu’une femme ayant eu un enfant va être moins compétente qu’une femme sans enfant, ou qu’un homme mérite un meilleur salaire qu’une femme pour un même poste?
Clairement, ce paradigme n’est pas quelque chose qui affecte une petite partie de la population. Pour comprendre d’où viennent ces préjugés qui nous paraissent si archaïques aujourd’hui, démarrons par une petite définition: “Les préjugés sexistes inconscients sont définis comme des associations mentales non intentionnelles et automatiques basées sur le genre, issues de traditions, normes, valeurs, culture et / ou expériences”. Ils font donc partie intégrante de notre héritage culturel.
Vous avez dit inconscient? Tournons nous du côté de notre cerveau. Bistouris en main, êtes-vous prêts à regarder à l’intérieur de votre boîte crânienne? Allez Jamy, en route!
source: Harvard’s global online research study, qui réunit 200 000 participants.
2- Notre cerveau, cet organe qui nous tend des pièges, en douce.
Notre cerveau aime les raccourcis, et il faut bien l’avouer dans certains cas, nous pouvons lui en être reconnaissant. Retirer la main devant une source de chaleur, éviter de justesse une trottinette lancée à 50 km/h droit sur vous, voir à la tête défaite de votre colocataire un dimanche matin qu’elle a probablement besoin d’un grand verre d’eau… Vous sentez le vécu. Dans d’autres cas, c’est aussi ce qui vous permet de lire facilement une phrase comme celle-ci:
“Vous êtes cpaabesl de lrie ceci car vtroe crveeau ne lit pas cahuqe letrte, msai le mot en etnier. Notre crveeau penrd des rcacourcis; Trpo ftor! “
Ce concept a été introduit au début des années 1970 par le psychologue Daniel Kahneman (prix Nobel en économie en 2002) pour expliquer certaines tendances vers des décisions irrationnelles. Il vulgarise brillamment le sujet, et schématise notre cerveau en le divisant en deux grandes parties, Système 1 et Système 2, que nous appellerons ici simplement: Alfred & Simone;
Alfred est la partie qui opère automatiquement et immédiatement, sans effort ni contrôle particulier de notre part. Si je vous dis 10 x 5 vous pensez 50. Si je vous dit forêt, vous voyez des arbres. Si je vous dis pilote, médecin ou encore scientifique… Avez-vous pensé à un homme ou à une femme? Voici une illustration très simple des “biais de genre” — généralement inconscients — qui agissent chez la grande majorité d’entre nous.
Bien entendu Alfred, système 1, a aussi ses failles: c’est son hyper-sensibilité aux facteurs extérieurs et la propension à se tromper. Il est sensible aux « biais » et facilite les associations pour permettre à notre cerveau de pouvoir se reposer sur certains repères et faciliter par exemple la prise de décision sans s’épuiser à chaque instant.
Simone, le système 2, est en action si on accepte de lui allouer volontairement un effort mental. Si je vous dis 17×24, vous allez devoir prendre le temps de réfléchir pour y répondre. C’est d’ailleurs de là que vient l’expression anglaise « pay attention »: nous avons un budget d’attention et de concentration limité, que nous devons soigneusement allouer.
A présent que nous comprenons mieux le fonctionnement d’Alfred & Simone, je peux vous faire une petite confession: j’ai volontairement choisi un prénom masculin pour exprimer un comportement imprévisible et impulsif, tandis que j’ai utilisé un prénom féminin pour exprimer une réflexion raisonnée, consciencieuse. Une autre manière de vous illustrer un raisonnement biaisé. Mais lecteur averti(e) que vous êtes, je suis certaine que vous m’aviez repérée avec mes grands sabots.
3- Simone, elle est bonne.
Les biais cognitifs, également appelés “associations automatiques” se mêlent donc à notre prise de décision au quotidien et permettent une évaluation rapide de notre environnement.
Ainsi, dans le cadre d’un processus de recrutement, un employeur pourrait inconsciemment attribuer des traits de caractère à certains candidats en voyant leur nom, leur sexe ou leur âge — Simone est blonde et mince — va t-elle réussir à s’imposer face aux investisseurs? Tandis qu’une autre paraîtra trop jeune pour avoir des qualités de leadership, ou une autre encore trop agressive avec sa voix grave et forte.
Dans le même cas, Alfred pourra être écarté d’un entretien de recrutement pour un poste genré typiquement “feminin”. Prenons des grands classiques: infirmière ou secrétaire, pour n’en citer que deux. Sans le formuler, le recruteur peut inconsciemment associer le candidat à des traits de caractère tel que le manque d’empathie, la faible écoute ou l’incapacité à réaliser plusieurs tâches à la fois. Se basant sur des présomptions, le recruteur écartera ainsi plusieurs CV de sa sélection.
De nombreuses entreprises forment aujourd’hui leur équipe sur la question des biais cognitifs, et des algorithmes toujours plus sophistiqués tentent d’éliminer le facteur humain. Le recrutement 100% neutre, une réalité ou une utopie?
4- Qui se ressemble s’assemble. Désolé Simone, c’est pas contre toi.
Le plus grand de tous les biais est probablement celui qui amène un groupe dominant, de dirigeants masculins par exemple, à privilégier le connu plutôt que l’inconnu lorsqu’ils ont une décision à prendre. Il pousse ce groupe à écouter davantage la voix de leurs confrères, à les choisir comme partenaires, à leur offrir davantage de promotions.
Lorsque le président Obama prenait pour la première fois ses fonctions, les deux tiers de ses principaux collaborateurs étaient des hommes. Les femmes se plaignaient de devoir se frayer un chemin dans les réunions importantes. Et quand elles y participaient, leurs voix étaient parfois ignorées.
Les collaboratrices ont donc adopté en réunion «la stratégie d’amplification»: lorsqu’une femme énonce un argument clé, d’autres femmes le répètent, en rendant hommage à son auteur. Cette méthode de répétition oblige les hommes présents dans la salle à reconnaître leur contribution — et empêche par la même occasion la récupération de cette idée par une autre personne autour de la table.
Ainsi, même une fois parvenues aux plus hautes sphères décisionnelles, les femmes doivent continuer de se battre pour se faire entendre. Là où certaines ont eu l’intelligence d’adopter un stratagème, cette réalité nous amène le plus souvent, sur le plan de l’équité, à observer une tendance au statu quo.
5- Attrape-les avant qu’ils ne t’attrapent.
Ok, c’est bien beau tout ça me direz-vous, mais on ne travaille pas avec Obama et si tout cela est inconscient, n’est-ce donc pas par définition impossible de s’en débarrasser? Je vous rassure: il existe bien heureusement des manières de les identifier, de travailler dessus et de les dépasser. La bonne nouvelle c’est qu’une fois que l’on nomme ces préjugés inconscients, ils deviennent identifiables. Et les solutions pour y remédier sont souvent simples et peu coûteuses.
Mais gardons ça pour notre prochain article, qui portera sur les vecteurs de stéréotypes dans le milieu du travail et des exemples concrets pour les supprimer.
Pourquoi ai-je décidé de commencer en force avec cet article sur les “dysfonctionnements” de notre cerveau? Pourquoi est-ce important de comprendre les biais cognitifs?
Car il est essentiel d’être conscient de nos failles. Il faut comprendre quels mécanismes nous poussent à croire aux informations fausses dites “fake news”, être capable de déjouer les pièges qu’ouvrent les raccourcis, et prendre de meilleures décisions. En fait, il me semble qu’être capable d’identifier nos biais est essentiel pour construire un monde un peu plus juste, moins émotionnel et plus raisonné.
