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Mentor et mentee : comment trouver le bon match ?

13.03.2016

Plus de 70% des patrons affirment avoir amélioré les performances de leur entreprise après avoir reçu les conseils d’un homologue plus expérimenté, selon une étude menée par la business school suisse IMD. Plus qu’une tendance, le mentoring apparaît souvent comme une recette idéale pour son évolution professionnelle. Quels en sont les ingrédients ? Décryptage.

« Les caractéristiques d’un bon mentor ? L’écoute bienveillante, doublée de la capacité à faire comprendre les choses. » Consultante en informatique,Veromanitra Andriamandroso a perçu directement les bénéfices du programme de mentoring qu’elle a suivi pendant un an. « Cela m’a apporté beaucoup de confiance en moi », assure-t-elle. « J’ai pu aborder avec mon mentor beaucoup de sujets que je ne pouvais évoquer avec mes collègues de travail. »

Comment bien choisir son mentor ?

Car Veromanitra Andriamandroso n’a pas été « mentorée » par l’un des managers de son entreprise. La jeune femme s’est tournée vers des structures: le Professionnal Women’s Network (PWN) et le Club XXIème siècle, visant à promouvoir les talents issus de la diversités. Deux réseaux ayant mis en place un système commun de mentoring. « En postulant, j’ai dû expliquer sur quel axe j’avais besoin d’être accompagnée, » explique la consultante qui était alors en plein questionnement sur une éventuelle reconversion. « J’avais besoin de recadrer mon projet professionnel. » Charge ensuite aux réseaux de « matcher » les demandes des « mentees » avec leurs « mentors », professionnels confirmés. « Les personnalités, en plus du secteur, doivent concorder », assure Veromanitra Andriamandroso. Pour Daniel Porot, spécialiste de la gestion de carrière, « la dimension “atomes crochus” passe avant tout ». Cet expert conseille même de tester deux ou trois mentors avant de s’engager dans un processus plus long. « Pour autant, il n’est pas bon d’être suivi par plusieurs personnes en même temps, car alors il peut y avoir conflits de points de vue », ajoute-t-il.

Autre point : doit-on connaître son mentor ? « D’expérience, j’estime qu’il est préférable de bénéficier d’un regard neuf, » témoigne Veromanitra Andriamandroso, vantant par ailleurs les avantages de suivre un programme au sein d’une structure. « Le mentorat informel peut être bien également mais il faut être ouvert à ce genre de relations, et ne pas être sur la défensive quand quelqu’un, à qui l’on n’a a priori rien demandé, nous donne des conseils, » ajoute la professionnelle de l’informatique.

Un mentor, mais pas de parole d’Evangile

Des positions qui rejoignent celles de Daniel Porot : « Un mentor, c’est un peu comme un psychiatre : il n’est jamais bon que ce soit quelqu’un avec qui on ait un lien par le travail, ou familial. La confidentialité doit être, à tous points de vue, respectée », recommande-t-il.

Ce spécialiste de l’évolution professionnelle met par ailleurs en garde contre les mentors qui sortiraient de leur rôle : « ce qui me choque est que certains ont tendance à intervenir dans des domaines personnels alors qu’ils n’en ont absolument pas les qualifications. » Daniel Porot va même plus loin dans son raisonnement : « un mentor toxique vous dit ce qu’il faut faire sans aucune nuance. »

Une analyse partagée par Veromanitra Andriamandroso pour qui il faut cadrer son mentor. « Sa principale qualité réside sans sa capacité à nous guider, à nous aider à avancer. Mais il ne doit surtout pas nous dire : « va dans cette direction. » »

L’effet miroir

Une relation d’écoute donc, sans jugement de valeur, qui, dans la plupart des cas, peut s’avérer bénéfique aux deux membres du binômes. « Cela va dans les deux sens », confirme Veromanitra Andriamandroso. « Avec mon mentor, nous avons évoqué la thématique de l’engagement dans l’entreprise. Je lui ai rappelé que, plus on descend dans la hiérarchie, moins l’engagement est fort,” raconte la jeune femme. « Lui qui n’était plus sur le terrain depuis longtemps, il a pris conscience de devoir être vigilant sur certains aspects afin de renforcer la motivation de son équipe. »

Une expérience au double effet à tel point que certains grands groupes n’hésitent pas depuis quelques années à mettre en place en interne des programmes de reverse mentoring : Engie, Axa, Danone ou encore Orange font ainsi appel à leurs employés juniors pour sensibiliser leurs dirigeants aux apports du digital et ainsi réduire la fracture numérique entre salariés.

@clairebauchart

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